Steeds meer bedrijven werken aan hun diversiteit en inclusiviteit. Vooral grote bedrijven maken een inhaalslag. Maar hoe zit dat eigenlijk bij de kleinere werkgevers? Vandaag is het Diversity Day en maken we de balans op met Jacco Vonhof, voorzitter van MKB-Nederland.
Door Sanne WoltersBij 93 procent van de bedrijven wereldwijd wordt diversiteit en inclusiviteit gezien als een vereiste. Iedereen moet zich welkom voelen, ongeacht achtergrond, leeftijd, gender of seksuele voorkeuren. In Nederland geldt dat voor 91 procent van de bedrijven. Dit laat een onderzoek van Top Employers Institute zien onder ruim 1650 grote bedrijven wereldwijd.
Inmiddels heeft 80 procent van de grote Nederlandse werkgevers een diversiteits- en inclusiviteitsbeleid. Vorig jaar was dat nog 66 procent. Een aantal van deze bedrijven in Nederland zijn Philips, DHL, Pathé, Lidl en Heineken. Maar hoe zit dat eigenlijk bij midden-en kleinbedrijven? Cijfers van het CBS laten zien dat bijna alle bedrijven in Nederland een mkb-bedrijf zijn.
Steeds meer bedrijven hebben een diversiteits- en inclusiviteitsbeleid. Hoe zit dat in het mkb?
Jacco Vonhof, voorzitter van MKB-Nederland: "Het gemiddelde mkb-bedrijf in Nederland heeft zes à zeven mensen in dienst en géén hr-afdeling. Deze kleine bedrijven werven misschien één keer per jaar en hebben daarover niets vastgelegd in hun beleid. Dat wil niet zeggen dat ze niet met diversiteit en inclusie bezig zijn. Dat zijn ze vaak wel degelijk, maar onbewust. Ze doen intrinsiek 'gewoon het goede' en staan als vanzelf open voor allerlei soorten mensen."
"In het grotere mkb mét hr-afdeling - meestal vanaf vijftig à tachtig fte - zijn werving- en selectieprocessen meer gestructureerd. Diversiteit en inclusiviteit staan daar hoger op de agenda. Verschillende groepen op de arbeidsmarkt aanspreken vergt vaak andere manieren van werven en bijvoorbeeld andere vacatureteksten. Maar ook voor het grotere mkb geldt dat er niet altijd een stappenplan bestaat en ze gewoon met diversiteit en inclusiviteit bezig zijn."
Een schooluitvaller of een dochter van een collega die slechtziend is, die helpen we toch gewoon?Jacco Vonhof, voorzitter MKB-Nederland
Medewerkers meekrijgen is vaak een ander verhaal, laat de Handreiking Iedereen aan Boord zien. Waar lopen mkb'ers op dit gebied tegenaan?
"Ondernemers werken meestal zij aan zij met hun medewerkers. Ze kennen elkaar goed. Werving verloopt dan ook vaak via via. Die bedrijven zijn een afspiegeling van de maatschappij. Er zullen daarom wel eens medewerkers met bijvoorbeeld vooroordelen tussen zitten. Maar de ondernemer zelf zit daar bovenop."
"Wat verder nog wel eens voorkomt - vooral in de grotere bedrijven - is de doel-middeldiscussie. Bijvoorbeeld: het doel is om inclusiever te worden, het middel is dat er dan een genderneutraal toilet moet komen. Terwijl dit helemaal niet altijd en overal het beste middel hoeft te zijn. Sterker nog, uit onderzoek blijkt dat een 'gemengde' wc voor veel langere wachtrijen zorgt en misschien daardoor ook weerstand. Een beter middel zou zijn: naast een mannen- en vrouwentoilet, een toilet zonder sticker. Daarmee bereik je hetzelfde doel."
Is het niet zo dat dit soort zaken voor grote multinationals eenvoudiger te realiseren zijn?
"Het zal voor grote multinationals makkelijker zijn om er echt beleid op te voeren, maar ook daar leeft de doel-middeldiscussie. Het krijgen van draagvlak is bij grote bedrijven waarschijnlijk soms zelfs moeilijker dan bij de kleinere mkb-bedrijven. Denk aan het verschil tussen kantoren en fabrieken. Het gedrag van het personeel kan bij wijze van spreken verschillen per locatie."
Hoe kunnen mkb'ers meer draagvlak creëren voor diversiteits- en inclusiviteitsbeleid?
"Het mkb benadert diversiteit en inclusiviteit veel informeler. Wat ook opvalt, is dat in het mkb heel wat bedrijven divers en inclusief zijn, zonder dat ze zichzelf dat label opplakken. Wat wij doen, dat is toch normaal? Een schooluitvaller of een dochter van een collega die slechtziend is, die helpen we toch gewoon? Zo gaat het vaak.
Als het al nodig is om draagvlak te creëren, begint dat met een gesprek. Ook over thema's die mogelijk gevoelig liggen, misschien is dat genderdiversiteit of seksuele oriëntatie. Het waarderen van 'anders' zijn, kijken naar wat iemand wél kan in plaats van niet, wederzijds begrip, daar gaat het om."